3 подхода к внедрению производственных систем

Повышение производительности труда в Тюменской области
3 подхода к внедрению производственных систем
02.08.2018 Всем привет!
Да коллеги, тяжелая работа у блогеров. Нужно на блог время находить оказывается = )
Ну да ладно.
Вернемся к "бережливому производству" и производственным системам.
Маленький вброс перед основной частью текста.
15 минут в день простоя каждого сотрудника на предприятии из 100 человек, ведет к суммарному простою в размере 6 000 часов в год. Переводя на простой бытовой язык, если бы 97 сотрудников работали в полную силу, вы бы могли позволить, чтобы 3 человека у вас просто приходили на работу и ничего не делали. Вообще ничего. Производительность предприятия бы особо не изменилась, если это конечно не ключевые ставки. А теперь давайте каждый вспомнит себя и скажет, бывали ли у вас простои, когда вы не могли приступить к чему-либо больше часа или понимали, что то, что вы делаете за 3 часа, вы бы могли сделать за 1.5, если бы вас не дергали каждые 15 минут по пустякам. Страшно? Вот и мне жутковато.
Теперь «сабж».
Изначально бывает 3 подхода к внедрению производственных систем и бережливого производства в частности:
1) Вариант 1. Внедрение сверху. Все начинается с руководства. Идеей должен быть заражен директор. Он начинает усиленно расшевеливать штат АУП и инициатива улучшений постепенно спускается с верхнего на нижний ярусы иерархии подчинения. Часто такой подход встречается в Европе и США. На мой взгляд он не очень эффективен. Почему? Ну давайте разберем ситуацию. Возьмем среднестатистического директора среднестатистического предприятия. 400 млн. руб. выручка. 200 человек трудящихся. Директор нанимает консультанта (как кладезь знаний), обязывает всех своих замов этого консультанта внимательно слушать. Естественно все улучшения начинаются с офисных процессов и когда доходят до производственной площадки, встречают противоречие со стороны линейного персонала (ну а как иначе). К этому моменту, уже во-первых, тот самый АУП изрядно устал, а во-вторых донести до работника, который стоит за станком, идею о том что он должен работать как-то иначе, не зная для самого себя его работу в деталях – задача очень не простая, я бы даже сказал она некорректная. Вывод? Такая система работает только тогда, когда проект рассчитан не на пол-года, год, а не целую пятилетку и делается очень постепенно и поступательно. В этом случае консультанта легче просто взять в штат и назначить замом по внедрению производственных систем (что совсем не дешево, да и надо чтобы консультант был диким мотором энергии). И второй очень немаловажный фактор, у персонала должна быть очень высокая степень доверия к руководству. Директор должен быть больших харизматиком, «Че Гевара» в этом локальном государстве. Поверьте, если простой рабочий считает директора недосягаемым вечно занятым человеком, работающим только на свой карман, а весь АУП шайкой тунеядцев, которые кроме того, как умничать на планерках ничего в этой жизни не умеют, система «не полетит» – 100%. Самая распространенная картина, когда через какое-то время консультант покидает предприятие и система схлапывается. Все возвращается на круги своя. АУП еще помнит часть знаний, но особо их не использует. Директор, вдоволь наигравшись в новатора тоже успокаивается и убаюкивает себя мыслью: «Ну хоть чему-то научились, порядок немного навели. А все эти системы улучшений это не для нас, это для японцев и американцев, мы другие». Все снова медленно погружается в сон…
2) Вариант 2. Внедрение снизу. Все начинается с простого рабочего. Идеей заражается так называемая «гемба» (площадочники – те кто работают на производстве в цеху). Естественно стартует все с подачи руководства и заказчиком процесса выступает директор, но в отличии от первого варианта, все должно не осесть вниз, как брошенный в воду песок, а наоборот подняться вверх до уровня руководства. Такой подход я считаю наиболее правильным. Будет еще третий, но о нем позже. Вариант 2 тоже не так легок, как кажется. Во-первых, работники должны считать предприятие своим вторым домом. Человек, свято уверенный в том, что его на конкретном предприятии ничего не держит кроме заработной платы (да и та могла бы быть повыше) и его вообще не ценят, никогда ничего не будет улучшать - это раз, а во-вторых в некоторых людях буквально приходится воспитывать ощущение что он полноправный член коллектива и его предложения всегда будут выслушаны и имеют право на жизнь. В двух словах, как работает вариант 2. Создается рабочая группа, в которую входят представители разных уровней управления, но упор сделан на менеджеров среднего звена (бригадиры, мастера, начальники участков) и специалистов (инженеры, технологи, конструктора), рабочую группу обучают знаниям, доносят что им конкретно им надо видеть и искоренять, а дальше начинают тренировать на практике. Задача этой группы не только искоренять те потери, которые они сами увидели, но и посеять такую обстановку, в которой простой рабочий начнет задумываться как сделать лучше сначала свою жизнь, а потом лучше жизнь соседа по участку. Начнется все с просьб купить дополнительные пассатижи, а закончится предложениями по сокращению переналадки станка (например). Все это будет непременно и это понесет некую эйфорию как среди коллектива рабочих, так и среди руководства. Коллектив чувствует себя самым равным среди прочих, а руководство понимает, что оказывается даже самому не наделенному властью по иерархии сотруднику, не плевать на свой родной завод и он тоже думает, как сделать свою работу оптимальнее и слаженнее.
3) Вариант 3. Внедрение с 2 сторон. Идеология должна встретиться где-то на пол пути друг к другу. Такой вариант тоже существует, но я опять же не считаю его оптимальным, а оптимальным считаю вариант 2. Почему? Потому что во-первых, внедренцы должны думать полностью безотступно в одном направлении, а как известно, где 2 эксперта, там уже есть 3 мнения о том как проблему решать, а во-вторых все равно коллектив предприятия на вряд ли будет работать настолько симметрично, что доберется до той самой середины одновременно. В итоге будет получаться вечный перегиб в какую-либо сторону. Возможно это сократит время внедрения, но на вряд ли сохранит его качество.
Ставьте лайки, подписывайтесь на страницу. Дальше я буду переходить постепенно к практике. В следующем посте планирую рассказать как правильно сформировать рабочую группу внедрения.
P.S. Если есть опечатки, не судите строго. Я пишу все с первого подхода и буквально на бегу. ; - )

Ссылка на статью:  https://www.facebook.com/Prochnyj/posts/722747648056521

Возврат к списку